Contratación y retención de personal de enfermería en Inglaterra
El objetivo del estudio era examinar la contribución del personal de enfermería experimentado responsable de la retención y contratación. Esto se llevó a cabo bajo los auspicios del proyecto europeo NEXO NURSES' EXIT STUDY que investiga el fenómeno del abandono prematuro de la profesión. Los datos se recopilaron a través de encuestas telefónicas, que fueron transcritas y analizadas en función de su contenido. Se trataba de enfermeras con experiencia clínica regular en planta. Al reducirse la contratación internacional, se aplicaron estrategias de contratación a nivel local. Debido al elevado coste que supone, solo se anunciaron en la prensa nacional los puestos para enfermeras jefe o con una elevada especialización. Las estrategias de contratación para auxiliares de enfermería fueron diseñadas para llegar a personas que tal vez no se hubieran planteado antes trabajar en el sector sanitario. Los responsables de la contratación visitaron escuelas y centros de educación postescolar para explicar las oportunidades profesionales existentes en el Servicio Nacional de Salud. Se ayudó a los posibles candidatos con la solicitud y el proceso de entrevista y se les proporcionó información relativa a formación. Se aplicaron enfoques similares en el caso de los estudiantes de enfermería. Los responsables de la contratación trataron cuestiones laborales y de planificación profesional con los estudiantes. Se prestó ayuda para la elaboración satisfactoria de currículos vitae, la cumplimentación de formularios y la realización con éxito de entrevistas. Los responsables de la contratación aplicaron una política de puertas abiertas con enfermeras recientemente tituladas con el objetivo de identificar y abordar los problemas que fueran surgiendo. Una característica predominante de las estrategias de retención para este personal eran las oportunidades de proseguir con la educación profesional y se hacía hincapié en la equidad. Las enfermeras responsables de la contratación y la retención mencionaron con frecuencia que habían experimentado un trato desigual durante sus primeros años de carrera profesional y querían evitar que tuvieran este mismo problema las enfermeras recién tituladas que esperaban atraer. Las enfermeras responsables de la contratación se centraron en el aprendizaje de las nuevas candidatas a través del trabajo. Esto evitó el problema de tener que cubrir las áreas clínicas cuando el personal estaba asistiendo a cursos. Todas las organizaciones exigían a las enfermeras de grado D (con menos experiencia) que demostraran su competencia en tareas clínicas fundamentales. Las enfermeras titulares elaboraron programas formales de estudio para los nuevos miembros del personal y se ayudó a las nuevas a desarrollar grupos de apoyo con sus compañeras. La labor de atraer y retener a enfermeras experimentadas de grado E ha resultado ser todo un reto. Se emplearon diferentes enfoques, incluidas la celebración de jornadas de puertas abiertas y la publicación de anuncios en la prensa local. La mayoría de las enfermeras responsables de la contratación y retención analizaron los cuestiones de salida completados por las enfermeras que abandonaban el centro con el objetivo de determinar los motivos por los que se marchaban.
