Intel ofrece un modelo holístico para la igualdad de género
Los asistentes a la conferencia "Re-searching Women in Science and Technology", celebrada en Viena los días 15 y 16 de mayo, pudieron conocer más a fondo algunas de las mejores prácticas en el ámbito de la igualdad de género y la inclusión practicadas por empresas con intereses importantes en investigación y desarrollo. Las estrategias varían desde las que se dirigen a abordar la contratación hasta la paridad salarial o iniciativas que concilian la vida familiar con el trabajo y aportan a las mujeres la oportunidad de desarrollarse dentro de la empresa. Noticias CORDIS habló con una representante de una de estas empresas que han incorporado con éxito muchos, si no todos estos enfoques dentro de su estrategia central de negocio. Pei-Lin Kao es responsable de desarrollo de recursos humanos en la sede irlandesa de Intel, un fabricante de productos informáticos, redes y comunicaciones. "La iniciativa de diversidad que hemos desarrollado aquí no es nada nuevo para nuestra empresa", declaró la Sra. Kao a Noticias CORDIS. "Se basa en el largo compromiso de Intel de avanzar en el liderazgo y las políticas de diversidad, de las cuales forma parte la cuestión del género". Este compromiso, cree la Sra. Kao, es el factor impulsor que subyace al rendimiento económico de la empresa. "Al promover un entorno mejor y más igualitario para todos los empleados, Intel consigue conservar a los mejores trabajadores y respaldarles en sus superación y para que utilicen de forma productiva sus apreciaciones y talentos individuales que harán aumentar nuestro liderazgo en el sector mundial", declaró en su presentación ante los asistentes a la conferencia. La estrategia de desarrollo profesional de Intel orientada a las mujeres refleja el ciclo laboral de un empleado en la empresa, comenzando con el proceso de contratación, donde se han realizado esfuerzos para entender la disponibilidad del mercado para las trabajadoras, como recurrir a organizaciones externas para que lleven a cabo encuestas exhaustivas sobre el número de mujeres que solicitan estudiar materias educativas relacionadas con el sector empresarial y el número de afortunadas que, tras cursarlas, han logrado graduarse. "También mantenemos una red cerrada de empresas seleccionadas para comprender sus necesidades en materias de contratación, el número de personas que tienen y la disponibilidad de candidatos con experiencia", explicó la Sra. Kao. "La información nos ayuda a comprender la disponibilidad del mercado de licenciadas con y sin experiencia que forman parte del contingente laboral". Pero esto no es suficiente para comprender el mercado, así que Intel, como declara la Sra. Kao, ha decidido dar un paso más para intentar influir en él. Por ejemplo, cuando los datos de los colegas de Irlanda mostraron un porcentaje extremadamente bajo de mujeres que cursan estudios técnicos o científicos, Intel decidió desarrollar una iniciativa de becas especial orientada a las jóvenes que están en su último curso de secundaria para animarlas a que sigan cursando disciplinas científicas en los centros y, después, materias técnicas en el siguiente. También, en cooperación con otras empresas, inició las "Jornadas profesionales para futuras ingenieras", orientadas a universitarias, que les ofrecen la oportunidad de hablar con representantes de la empresa sobre sus perspectivas profesionales y de ser seleccionadas para realizar unas prácticas de verano en Intel. También anima a que asistan las estudiantes en su último curso para darles a conocer un poco sobre estudios específicos científicos y técnicos. A la hora de la contratación, las empresas tienen que tener en cuenta una serie de factores, uno de ellos la representación por géneros. "Supervisamos regularmente la paridad en la contratación de mujeres en la disponibilidad del mercado. Actualmente, la contratación de mujeres ingenieras en Intel Irlanda supera la disponibilidad del mercado, lo que refleja el objetivo de la empresa de garantizar la paridad en este área de diversidad", informó a Noticias CORDIS la Sra. Kao. Una vez contratadas, la empresa continúa supervisando, entre otros factores, la proporción entre hombres y mujeres según el rango profesional, y mide la paridad salarial según el puesto, la edad, la formación, el tiempo que llevan en la empresa y el periodo que han permanecido en un determinado nivel. La empresa utiliza también lo que ha dado en denominar "mecanismos del ritmo", que son sesiones informales que mantiene con los empleados, y elabora encuestas más formales sobre la situación organizativa con el fin de cuantificar el grado de satisfacción de los empleados e identificar quizá algún signo de discriminación o de prácticas no habituales. Aunque rigurosas, la Sra. Kao cree que las estrategias de diversidad de la empresa no son indiscretas "No pretendemos hacer un plan de diversidad "en su cara", sino que intentamos ser sutiles y trabajar en la sombra", declaró. En cuanto a las posibles oportunidades de desarrollo profesional para las mujeres, la Sra. Kao hizo alusión al programa de tutoría de la empresa en el que ejecutivos más experimentados son requeridos para asesorar a las directivas y colaboradoras en puestos de responsabilidad. El objetivo es mejorar la retentiva a través de tutoriales individualizados y crear un nivel más elevado de visibilidad y apoyo a las mujeres y minorías infrarrepresentadas, ofreciendo también oportunidades de formación a través de cursos impartidos en la Universidad Intel. La empresa reconoce las dificultades que conlleva conciliar la vida familiar con el trabajo, y para ello aporta una serie de soluciones conciliadoras con la familia, como son la flexibilidad de horario, métodos alternativos de trabajo, como el teletrabajo, y servicios in situ: terapias de masaje, una tienda, secadoras, cantina e instalaciones deportivas. Además, organiza seminarios en la propia empresa dirigidos por expertos locales sobre cuestiones de familia, como "arreglárselas con adolescentes y niños" y la "independencia económica". Con esta amplia variedad de métodos y soluciones para mejorar el entorno de trabajo y gestionar las cuestiones de género y de diversidad, no sorprende saber que en 2003, Intel Irlanda aparecía en la revista Fortune como una de las diez "mejores empresas para trabajar" de Europa. También le fue concedido el premio a la Diversidad de la UE, que le fue entregado por la entonces Comisaria europea de Empleo y Asuntos Sociales, Anna Diamantopoulou. A la pregunta de cómo valoraba la participación junto a otras empresas en iniciativas como "Women in Science and Technology - WIST", la Sra. Kao informó a Noticias CORDIS que la experiencia de compartir las mejores prácticas es muy útil. "Cuando nos planteamos nuestras estrategias a corto plazo de diversidad, muchos de los elementos los obtenemos de foros como éste, que luego incorporamos en nuestros programas".