Intel proponuje holistyczny model równości płci
Uczestnicy dwudniowej konferencji "Nowe spojrzenie na pozycję kobiet w nauce i technologii" ("Re-searching Women in Science and Technology"), która odbyła się w Wiedniu w dniach 15 i 16 maja, mieli okazję przyjrzeć się wybranym najlepszym praktykom z dziedziny równości i integracji płci, zrealizowanym przez przedsiębiorstwa kładące duży nacisk na badania i rozwój (B+R). Zaprezentowano różne strategie, od zorientowanych na rekrutację, po parytety płacowe i inicjatywy ułatwiające lepsze godzenie pracy z życiem prywatnym i zapewniające kobietom możliwość rozwoju w firmie. CORDIS Wiadomości przeprowadził wywiad z przedstawicielką jednego z tych przedsiębiorstw, które pomyślnie włączyły do swojej podstawowej strategii biznesowej wiele, jeśli nie wszystkie, z tych metod. Pei-Lin Kao jest odpowiedzialna za zasoby ludzkie w irlandzkim oddziale Intela, globalnego producenta komputerów oraz produktów sieciowych i telekomunikacyjnych. - Opracowana przez nas inicjatywa promująca różnorodność nie jest niczym nowym w naszej firmie - powiedziała Pei-Lin Kao w rozmowie z CORDIS Wiadomości. - Opiera się na mającym długą tradycję zaangażowaniu Intela w opracowywanie polityk przywództwa i różnorodności, których częścią jest różnorodność płci. Tego rodzaju zaangażowanie, według Kao, jest siłą sprawczą wyników ekonomicznych jej firmy. - Dzięki propagowaniu lepszego i bardziej godziwego środowiska dla wszystkich pracowników Intel zatrzymuje najlepszych ludzi i daje im wsparcie potrzebne do rozwoju i produktywnego wykorzystania ich wiedzy i talentów, co służy wzmocnieniu naszego przywództwa w branży na całym świecie - powiedziała w swojej prezentacji dla uczestników konferencji. Strategia Intela dotycząca rozwoju kariery kobiet odzwierciedla ścieżkę rozwoju pracownika w przedsiębiorstwie, rozpoczynającą się procedurą rekrutacji, gdzie czyni się starania, by poznać podaż kobiet na rynku pracy. Obejmują one zatrudnianie zewnętrznych organizacji do przeprowadzania wyczerpujących badań na temat liczby kobiet zgłaszających się na kierunki studiów związane z branżą przedsiębiorstwa oraz liczby tych, które dostają się na studia i je kończą. - Pozostajemy też w ścisłej współpracy z wybranymi przedsiębiorstwami, by znać ich potrzeby rekrutacyjne, liczbę pracowników i dostępność doświadczonych kandydatek - wyjaśniła Kao. - Te informacje pozwalają nam poznać zarówno podaż absolwentek (bez doświadczenia), jak i doświadczonych kandydatek już pracujących. Ale nie wystarczy tylko znajomość rynku, powiedziała Pei-Lin Kao, Intel idzie krok dalej i próbuje na niego oddziaływać. Na przykład gdy dane z irlandzkich szkół wyższych wskazywały, że liczba kobiet rozpoczynających studia na kierunkach naukowo-technicznych była skrajnie niska, Intel zdecydował o opracowaniu specjalnego programu stypendialnego skierowanego do młodych dziewcząt kończących szkołę średnią, by zachęcić je do kontynuacji zainteresowań naukowych w szkole i do wyboru kierunków technicznych na kolejnym poziomie kształcenia. Ponadto we współpracy z innymi przedsiębiorstwami zapoczątkował "Dni kariery dla przyszłych kobiet-inżynierów" skierowane do studentek uczelni wyższych i oferujące im okazję do rozmowy z przedstawicielem firmy o swoich perspektywach kariery i szansę zakwalifikowania się na letni staż w Intelu. Uczennice kończące szkołę średnią są również zachęcane do uczestnictwa, by zorientować się w kwestii konkretnych studiów naukowo-technicznych. Gdy dochodzi do rekrutacji, firma bierze pod uwagę wiele czynników, do których zalicza się reprezentacja płci. - Regularnie monitorujemy parytet liczby zatrudnianych kobiet w stosunku do podaży na rynku pracy. Obecnie proporcja zatrudnionych przez Intel kobiet-inżynierów przewyższa podaż rynkową, co odzwierciedla cel spółki związany z zapewnieniem parytetu w tym aspekcie różnorodności - powiedziała Kao w rozmowie z CORDIS Wiadomości. Po zakończeniu rekrutacji firma nadal monitoruje proporcję mężczyzn do kobiet według stopni służbowych i mierzy parytet płacowy dla kobiet i mężczyzn według stopnia, wieku, pochodzenia, stażu pracy w firmie, stażu na danym stanowisku i innych czynników. Przedsiębiorstwo stosuje też coś, co określa mianem "mechanizmów pulsacyjnych" - nieformalnych spotkań z pracownikami, jak również bardziej oficjalnych ankiet na temat kondycji organizacji, w celu dokonania pomiaru zadowolenia pracowników i identyfikacji możliwych sygnałów o dyskryminacji lub niecodziennych zachowaniach. Kao uważa, że strategie różnorodności firmy, choć rygorystyczne, nie są nachalne. - Nie zamierzamy realizować prostackiego programu różnorodności, zamiast tego staramy się zachowywać delikatnie i działać zakulisowo - powiedziała. Jeśli chodzi o potencjalne szanse rozwoju kariery dla kobiet, Pei-Lin Kao przywołała program opieki merytorycznej firmy, w którym menedżerowie na wyższych stanowiskach mają służyć doradztwem kobietom-menedżerom i wyższym stopniem indywidualnym współpracownikom. Celem tych działań jest lepsze zatrzymanie kadry poprzez zindywidualizowane relacje opieki merytorycznej i poprawa widoczności i reprezentacji interesów kobiet i mniejszości o małej sile przebicia, wyjaśniła. Przedsiębiorstwo proponuje także inne szkolenia dzięki wewnętrznym kursom na Uniwersytecie Intela. Uznając trudności związane z godzeniem domu z życiem zawodowym, firma zapewnia także liczne rozwiązania "przyjazne rodzinie", w tym możliwość elastycznego czasu pracy, alternatywne metody pracy, takie jak telepraca oraz usługi świadczone na miejscu, obejmujące gabinet masażu, sklep, pralnię chemiczną, stołówkę i obiekty sportowe. Poza tym przedsiębiorstwo organizuje seminaria prowadzone na miejscu przez lokalnych ekspertów na tematy związane z rodziną, takie jak "postępowanie z nastolatkami i dziećmi" czy "niezależność finansowa". Biorąc pod uwagę tak bogaty i różnorodny wachlarz metod i rozwiązań służących poprawie środowiska pracy związanego z problematyką płci i różnorodności, nie jest raczej niespodzianką, że w 2003 r. Intel Ireland został wybrany przez magazyn "Fortune" jako jedno z dziesięciu czołowych przedsiębiorstw w rankingu "Great Companies to Work For" ("Wspaniałe przedsiębiorstwa-pracodawcy") w Europie. Został także laureatem "EU Diversity Award" ("Nagroda Różnorodności UE"), wręczonej przez ówczesną komisarz ds. zatrudnienia i spraw społecznych, Annę Diamantopoulou. Zapytana o wartość uczestnictwa wraz z innymi przedsiębiorstwami w takich inicjatywach, jak "Women in Science and Technology" - WIST ("Kobiety w nauce i technologii"), Kao powiedziała w wywiadzie dla CORDIS Wiadomości, że doświadczenie dzielenia się najlepszymi praktykami było bardzo pożyteczne: - Gdy planujemy nasze krótkoterminowe strategie różnorodności, wiele elementów czerpiemy z takich forów jak to [WIST], a następnie włączamy je do naszych programów.