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Intel bietet ganzheitliches Modell für Gleichberechtigung der Geschlechter

Die Teilnehmerinnen der zweitägigen Konferenz "Re-searching Women in Science and Technology", die am 15. und 16. Mai in Wien stattfand, konnten einige der besten Konzepte für Gleichberechtigung und Integration am Arbeitsplatz kennen lernen, die in F&E-orientierten Unternehmen ...

Die Teilnehmerinnen der zweitägigen Konferenz "Re-searching Women in Science and Technology", die am 15. und 16. Mai in Wien stattfand, konnten einige der besten Konzepte für Gleichberechtigung und Integration am Arbeitsplatz kennen lernen, die in F&E-orientierten Unternehmen umgesetzt werden. Die vorgestellten Strategien boten Lösungen für die verschiedensten Bereiche, von Rekrutierung über Gehaltsgleichheit und Vereinbarkeit von Beruf und Familie bis zu Personalentwicklung. CORDIS-Nachrichten sprach mit der Vertreterin eines der Unternehmen, die gezeigt haben, dass es durchaus möglich ist, einige, wenn auch nicht alle diese Konzepte in die zentrale Unternehmensstrategie einzubinden. Pei-Lin Kao ist verantwortlich für Personalentwicklung in der irischen Niederlassung von Intel, einem weltweiten Hersteller von Computer-, Netzwerk- und Kommunikationsprodukten. "Die Diversity-Initiative, die wir bei uns entwickelt haben, ist für unser Unternehmen nichts Neues", erklärte Kao gegenüber CORDIS-Nachrichten. "Sie basiert auf der schon seit langem bestehenden Verpflichtung seitens Intel, Führungskompetenzen und Diversität zu fördern. Dazu gehört auch der Bereich Gleichberechtigung der Geschlechter." Dieses Engagement, ist Kao sicher, ist der Motor des wirtschaftlichen Erfolgs ihres Unternehmens. "Intel schafft ein besseres und gerechteres Umfeld für alle seine Mitarbeiter. Dadurch können wir die Besten halten, ihre berufliche Entwicklung fördern und ihre individuellen Erkenntnisse und Talente produktiv nutzen, um unsere weltweite Spitzenposition in der Industrie weiter auszubauen", erläuterte sie in ihrem Vortrag während der Konferenz. Die Personalentwicklungsstrategie, die Intel für Frauen verfolgt, deckt den gesamten Zeitraum ab, den eine Mitarbeiterin dem Unternehmen angehört. Sie beginnt schon beim Rekrutierungsprozess, um die Verfügbarkeit von Frauen am Arbeitsmarkt zu verstehen. Deshalb werden zum Beispiel externe Organisationen beauftragt, die Anzahl der Bewerbungen von Frauen für Studiengänge, die für das Unternehmen relevant sind, umfassend zu analysieren, insbesondere mit Blick auf die Anzahl der Studienanfängerinnen und Absolventinnen. "Wir sind auch eng mit ausgewählten Firmen vernetzt, um ihren Personalbedarf, die Größe ihrer Belegschaft und die Verfügbarkeit erfahrener potenzieller Mitarbeiter zu erfassen", erklärte Kao. "Diese Informationen helfen uns, die Verfügbarkeit sowohl von Absolventinnen, also Berufsanfängerinnen, als auch von Frauen mit Berufserfahrung zu verstehen." Es reiche jedoch nicht, den Markt zu verstehen, so Kao. Intel gehe noch einen Schritt weiter und versuche, den Markt zu beeinflussen. Als zum Beispiel die Daten der Colleges in Irland zeigten, dass die Anzahl der Frauen, die sich in technische und naturwissenschaftliche Studiengänge einschreiben, sehr niedrig war, beschloss Intel, ein spezielles Stipendienprogramm aufzulegen, das sich an Schülerinnen wandte und sie ermutigen sollte, die wissenschaftlichen Fächer, die sie in der Schule belegten, auch am College weiterzuführen. Zusammen mit anderen Unternehmen hat Intel die "Career days for future female engineers" (Karrieretage für künftige Ingenieurinnen) ins Leben gerufen. Sie richten sich primär an Studentinnen, denen die Möglichkeit gegeben wird, sich mit Unternehmensvertretern über Karrierechancen zu unterhalten und sich für ein Sommerpraktikum bei Intel zu bewerben. Aber auch Schulabgängerinnen werden gezielt angesprochen, um ihnen einen Vorgeschmack auf spezifische wissenschaftliche und technische Studiengänge zu geben. In die Rekrutierungsstrategie fließen mehrere Faktoren ein, unter anderem die Geschlechterverteilung. "Wir prüfen regelmäßig, ob unsere Einstellungsquote von Frauen der Verfügbarkeit von Frauen am Markt entspricht. Derzeit stellt Intel Irland im Verhältnis mehr Frauen ein, als auf dem Markt verfügbar sind, was zeigt, dass das Unternehmen in diesem Bereich der Diversität ein Gleichgewicht anstrebt", so Kao gegenüber CORDIS-Nachrichten. Auch im weiteren Verlauf des Angestelltenverhältnisses beobachtet das Unternehmen das zahlenmäßige Verhältnis von Männern und Frauen nach Hierarchieebene und misst die Gehaltsgleichheit von Frauen und Männern unter anderem nach Hierarchieebene, Alter, Hintergrund oder Zeit der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Hierarchieebene. Das Unternehmen hat auch eine Maßnahme eingeführt, die intern "Pulsmessung" genannt wird: informelle Sitzungen mit Mitarbeitern. Darüber hinaus gibt es formelle Erhebungen zur "organisatorischen Gesundheit", das heißt, die Mitarbeiterzufriedenheit wird gemessen, damit frühzeitig Zeichen von Diskriminierung oder unüblichen Vorgehensweisen ans Licht kommen. Die Diversity-Strategien von Intel sind zwar rigoros, aber Kao hält sie nicht für aufdringlich: "Wir möchten kein plakatives Diversity-Programm haben, sondern wir versuchen, das Thema subtil anzugehen und arbeiten lieber hinter der Bühne". Was die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten von Frauen angeht, verwies Kao auf das Mentorprogramm des Unternehmens, das vorsieht, dass erfahrene Führungskräfte als Mentor für Managerinnen und einzelne erfahrene Mitarbeiter fungieren. Ziel des Programms ist es, so Kao, die Mitarbeiter im Unternehmen zu halten, indem ihnen individuelle Mentoren zur Seite gestellt werden, sowie Frauen und unterrepräsentierten Minderheiten ein größeres Gewicht und verstärkte Unterstützung zu geben. Das Unternehmen bietet auch interne Weiterbildungsmöglichkeiten an der Intel-Universität an. Angesichts der Tatsache, dass die Vereinbarung von Familie und Beruf für viele Frauen schwierig ist, hat das Unternehmen zahlreiche familienfreundliche Maßnahmen eingeführt, einschließlich Gleitzeitarbeit, alternative Arbeitskonzepte wie Telearbeit und Leistungen vor Ort, zum Beispiel Massagen, einen Laden, eine Reinigung, eine Kantine und Sporteinrichtungen. Darüber hinaus organisiert das Unternehmen intern Seminare zu Familienthemen, die von lokalen Fachkräften angeboten werden, zum Beispiel zum Umgang mit Teenagern und Kindern oder zu finanzieller Unabhängigkeit. Bei all diesen Konzepten und Lösungen zur Verbesserung des Arbeitsumfelds in Bezug auf Gleichberechtigung und Diversität ist es kaum überraschend, dass die Zeitschrift Fortune Intel Irland im Jahr 2003 unter die zehn besten "Great Companies to Work For" in Europa gewählt hat. Auch der EU Diversity Award, überreicht von der damaligen EU-Kommissarin für Beschäftigung und Soziales, Anna Diamantopoulou, ging an Intel. Auf die Frage, welche Vorteile die Zusammenarbeit mit anderen Unternehmen in Initiativen wie "Women in Science and Technology" (WIST) bringe, erwiderte Kao, dass es sehr nützlich war, beste Verfahren auszutauschen: "Von Foren wie diesem [WIST] bekommen wir viele Ideen für unsere kurzfristige Diversity-Strategie, die wir dann in unsere Programme integrieren."

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