Kulturelle Vielfalt als Chance
Ein EU-finanziertes Forschungsprojekt hatte zum Ziel, die Entstehung und Rolle integrativer Identitäten im Arbeitsumfeld genauer zu erforschen. Das bis 2011 laufende Projekt Workplace Diversity untersuchte Möglichkeiten, das Zusammengehörigkeitsgefühl zu stärken und gleichzeitig interkulturelle Unterschiede zu akzeptieren und wertzuschätzen. Den Anstoß für das Projekt lieferten Theorien zu sozialer Identität, Selbsteinschätzung und Akkulturation (kultureller Anpassung). Ausgangshypothese war, dass Unterschiede in Migrationspolitiken und -geschichte, länderspezifischen kulturellen Glaubens- und Wertesystemen und Demographien Einfluss auf die Richtung und Vorteile der Effekte kultureller Vielseitigkeit innerhalb einer Gesellschaft nehmen. Die Partner aus Österreich, den Niederlanden und Neuseeland lieferten Forschern die notwendigen Informationen, um nationalitätsübergreifende Studien durchführen und generelle Trends im Hinblick auf die zunehmende kulturelle Vielfalt in europäischen Unternehmen herausarbeiten zu können. Die erste Projektphase betrachtete Aspekte kultureller Identität auf nationaler, organisatorischer und personeller Ebene. Anschließend wurden Studien unter Beteiligung von Vertretern verschiedener Organisationen, Länder, kultureller Herkunft und Wertesysteme durchgeführt. Dabei wurden gleichzeitig Arbeitgeber und Beschäftigte mit unterschiedlicher kultureller Herkunft befragt. Die Forscher entwickelten einen Fragebogen auf deutsch, englisch und niederländisch für vergleichende Studien in diesen drei Ländern. Anhand der Umfrageergebnisse wurde ermittelt, wie sich organisatorische und personelle Faktoren auf die Zusammenstellung der Beschäftigten aus unterschiedlichen Kulturen sowie auf Diversitätsmanagement und Produktivität auswirkten. Um kulturübergreifend gültige, zuverlässige Maßstäbe und Messpunkte zu ermitteln, wurden Studenten und Beschäftigte zu verschiedene Vortests gebeten und speziell zu Vor- und Nachteilen von Diversität, Diversitätsperspektiven und integrativen Identitäten befragt. Ein daraus entwickeltes Modell beschreibt, wie sich dies auf nationaler und organisatorischer Ebene auf die Umsetzung von Aktionsprogrammen für ethnische Minderheiten auswirkt. Bislang konnten verschiedene organisatorische und nationale Mechanismen für die Erweiterung und das Management von Diversität beschrieben werden. Zudem wurde die Rolle von Personalität und der Einstellung primärer Entscheidungsträger genauer untersucht. Wie sich sowohl in quantitativen als auch qualitativen Studien zeigte, beeinflussen die eigenen interkulturellen Erfahrungen und Sichtweisen auf Diversität die Wahrnehmung und Konzeptualisierung von Diversität. Dies entscheidet wesentlich darüber, ob sich die jeweilige Person auf mehr Diversität im Arbeitsumfeld und die Umsetzung von Diversitätsmanagement-Strategien einlassen wird. Die Forschungen sollen in Empfehlungen für ein erfolgreiches Diversitäts-Management münden und ein tieferes Verständnis des kulturellen Kontextes im Arbeitsumfeld bewirken.
