Unterstützung älterer Angestellter: neue Fähigkeiten für eine längere Erwerbstätigkeit
Innerhalb der letzten Jahre wurden immer wieder die Vorteile einer längeren Erwerbstätigkeit für das Individuum und die Gesamtgesellschaft betont. Doch hier liegt ein grundsätzlicher Gegensatz vor: Daten zufolge fällt die Teilnahme an Fortbildungsmöglichkeiten mit steigendem Alter drastisch ab. Für Menschen zwischen 25 und 34 Jahren liegt sie bei 18 %, bei 55- bis 64-Jährigen dagegen bei 6 %, obwohl die regelmäßige Aktualisierung von Kompetenzen für die Erwerbstätigkeit unerlässlich ist. „Damit Erwerbstätige ihr Potenzial und ihre Erfahrung voll ausnutzen können, sollte ihnen die Möglichkeit gegeben werden, sich auch in späteren Phasen ihres Berufslebens weiterzubilden. „Dies kann hauptsächlich durch Fortbildung am Arbeitsplatz geschehen“, erläutert Konrad Turek, Forschungsleiter des Projekts LEEP, der am Interdisziplinären demografischen Institut der Niederlande(öffnet in neuem Fenster), das an die Universität Groningen angegliedert ist, forscht. Er glaubt, dass sein Team nun weiß, weshalb die meisten Maßnahmen, die darauf abzielen, ältere Angestellte zur Weiterbildung zu bewegen, gescheitert sind: Die Einstellung der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber wurden dabei nicht berücksichtigt. „Wir dürfen nicht vergessen, dass es die Arbeitgeber sind, die über Einstellung, Investitionen, Richtlinien der Personalabteilung und andere Aspekte entscheiden, die für eine längere Erwerbstätigkeit eine Rolle spielen“, so Turek. „Es ist wichtig, ältere Arbeitnehmer mit einem förderlichen Betriebsklima für alle Altersgruppen und mit Möglichkeiten zu unterstützen, damit sie sich in neue Aktivitäten einbringen und sich weiterentwickeln können“, fügt er hinzu.
Hindernisse überwinden
Das Projekt LEEP hat untersucht, wie Zeit und Geld am besten in Fortbildung investiert werden können und wie ältere Angestellte am besten zum Erlernen von Fähigkeiten motiviert werden. Frühere Studien(öffnet in neuem Fenster) konnten zeigen, dass älteren Angestellten häufiger der vorgezogene Ruhestand angeboten wird als sinnvolle Fortbildungen. Doch die Demografie konfrontiert Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mit einer unausweichlichen Realität: Die Bindung und Weiterbildung von Angestellten ist entscheidend, um Personalmangel entgegenzuwirken und die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens zu verbessern. Turek fand heraus, dass ein Betriebsklima, das die Entwicklung und Gleichbehandlung älterer Angestellter unterstützt, auch deren Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen fördert. Es besteht ein direkter Zusammenhang zwischen ihrer Beteiligung an Fortbildungsmöglichkeiten und der Entscheidung, später in den Ruhestand zu gehen.
Auf die Daten hören
Das Projekt erforschte mehrere europäische Länder, wobei die Niederlande und Polen im Mittelpunkt standen. In den Niederlanden erfasste das Forschungsteam Informationen über die Angestellten und über deren Unternehmen, um zu klären, wie sich Entscheidungen hinsichtlich des Ruhestands aus individuellen Einstellungen und Unternehmensrichtlinien zusammensetzen. Außerdem wurden Unternehmen von 2009 und 2017 verglichen. „Erstmals konnten wir zeigen, wie radikal Unternehmen ihre Herangehensweise hinsichtlich älterer Angestellter innerhalb der letzten zehn Jahre verändert haben“, berichtet Turek. In Polen analysierte das Team mithilfe von Daten aus der größten Umfrage polnischer Arbeitgeberinnern und Arbeitgeber (bei der zwischen 2010 und 2015 80 017 Arbeitgeber befragt wurden) die Rolle von Vorurteilen bei der Altersdiskriminierung. Darüber hinaus stützte sich LEEP auf Datenquellen wie die Erhebung zu Gesundheit, Altern und Ruhestand in Europa(öffnet in neuem Fenster) (SHARE), um den Werdegang von Individuen aus zwölf europäischen Ländern zwischen 2010 und 2015 nachzuzeichnen. An der Erhebung nahmen 27 370 Befragte teil. Turek erklärt: „Wir zeigen, dass der Zugang zu Fortbildungen in Ländern mit stärkeren Wissenswirtschaften, einem größeren Fokus auf Bildung und einem proaktiven Umfeld für ältere Menschen besser ist.“
Diskussionen anregen, Empfehlungen abgeben
Die Ergebnisse von LEEP wurden in mehreren wissenschaftlichen Artikeln veröffentlicht, so zum Beispiel in der Fachzeitschrift Work, Employment and Society(öffnet in neuem Fenster), und bei 14 Präsentationen auf internationalen wissenschaftlichen Konferenzen diskutiert. Darunter sind zentrale soziologische, gerontologische und demografische Konferenzen, die von der International Sociological Association(öffnet in neuem Fenster), der International Association of Gerontology and Geriatrics(öffnet in neuem Fenster) und der European Association for Population Studies(öffnet in neuem Fenster) organisiert werden. Die Ergebnisse wurden mittels mehrerer barrierefrei zugänglicher Online-Veröffentlichungen, z. B. auf der E-Plattform für Erwachsenenbildung in Europa(öffnet in neuem Fenster) (EPALE) und in Artikeln in Magazinen über das Altern in einer im Wandel begriffenen Gesellschaft an die breite Öffentlichkeit verbreitet. Turek fasziniert die Frage, wie die Arbeitswelt sich in den nächsten Jahrzehnten verändern wird. „Ohne Zweifel werden wir länger arbeiten, unser Berufsleben wird weniger vorhersehbar und weniger genormt sein. Unsere Denkweise über das Alter wird sich ändern, da es weniger Begrenzungen und mehr Möglichkeiten geben wird. Auf Grundlage der Ergebnisse dieses Projekts werde ich weiter daran forschen, wie wir unsere Herangehensweise an das Berufsleben neu definieren und wie unser individuelles Potenzial durch geeignete Maßnahmen angeregt werden kann.“
Schlüsselbegriffe
LEEP, Demografie, ältere Arbeitnehmer, Gesellschaft, Ruhestand, Fortbildung, Arbeitsplätze
